Commitment

Commitment! Iedereen wil het maar waar is het?

Met de nodige voorbeelden beschrijft Vergouw wat zijn speurtocht heeft opgeleverd. Hij beschrijft ook hoe men in organisaties dit aanpakt; niet alleen op persoonlijk niveau maar ook op het niveau van teams en de organisatie als geheel.

Vergouw maakt het niet mooier dan het is. De tegenkrachten van pseudo-commitment, persoonlijk gewin en het ontbrekend moreel kompas blijken alive and kicking.

Ik vind het boek een must voor iedereen die in de weer is met kwesties van bevlogenheid, passie en innovatief organiseren.

Willem Mastenbroek, hoofdredacteur ManagementSite.

Dat een dergelijk bescheiden woord in omvang `commitment`, zo krachtig kan zijn en zo veel betekenis kan hebben! Gyuri Vergouw analyseert het woord op verschillende manieren. Een eyeopener voor iemand die denkt de volledige betekenis te kennen. De kracht zit in de laatste hoofdstukken, de sublieme samenvatting van het geheel en vooral het laatste gedeelte `werk aan de winkel`. Een boek dat het absoluut waard is om te lezen!

Bij het lezen van Commitment van Gyuri Vergouw valt in eerste instantie de actualiteit ervan op. Zo refereert Vergouw aan de economische crisis, maar bijvoorbeeld ook aan de betrokkenheid van onze voormalige vorstin bij haar volk.

Het boek begint met het ontrafelen van het begrip `commitment`: wat is het, wat wordt er mee bedoeld? Naast het hanteren van een lijst van overeenkomstige woorden geeft de auteur aan dat een kernachtige toepassing van het begrip voor het eerst herkenbaar wordt gebruikt door J.F. Kennedy. Dat was op het moment dat hij aangaf dat Amerika – in de strijd met de Sovjet Unie om de hegemonie in de ruimte – aangaf dat Amerika een doel had, namelijk als eerste op de maan te landen. Dat zou veel geld en inspanning kosten maar uiteindelijk – als iedereen er voor zou gaan – zou het lukken.

Mocht u in de verleiding komen om de questionnaire in Hoofdstuk 2 `Over wetenschap en commitment` in te vullen dan kan de uitkomst u verrassen! Dat gebeurde althans bij mij. Nou vermoed ik dat ook de huidige recessie en de maatregelen die in organisaties worden genomen, zoals taakstelling, van invloed zijn op het scoren van de vragen.

Boeiend is de uitleg die de auteur geeft over de wijze waarop naar commitment wordt gekeken. Hij haalt daarvoor het Angelsaksische en het Rijnlandse model naar voren. Kortgezegd komt het erop neer dat het Angelsaksische model zegt dat er maar `one best way` is, terwijl het Rijnlandse model uitgaat van het principe dat er `no best way` is. Volgens het Angelsaksische model bijvoorbeeld is commitment het resultaat van de inspanningen, terwijl voor het Rijnlandse model het van belang is dat er commitment is voor er een inspanning wordt geleverd.

Naar de mening van de auteur ligt de oplossing van het commitmentvraagstuk in de ketengedachte. Die keten vind je dan ook in de indeling in de verschillende hoofdstukken in het boek terug. Volgens de auteur zijn de antwoorden op de diverse onderwerpen van belang voor de vraag: `hoe krijg ik commitment en hoe behoud ik een hoog niveau van commitment?`

De uitleg over de vier B`s: betrokkenheid, bevlogenheid, binding en bezieling, die nauw verbonden zijn met commitment, spreekt erg aan. Zo kan het voorkomen dat iemand bijvoorbeeld heel betrokken is bij zijn werk, maar dat dat niets zegt over zijn `echte` betrokkenheid bij de organisatie/het bedrijf. Het kan hem immers ook gaan om zijn carrière.

Het hoofdstuk over leiderschap en samenhang vertoont sterke gelijkenis met het boek van Tica Peeman `Nieuwe leiders gevonden`. Het zou een aanrader zijn om deze twee boeken in elkaars verlengde te lezen.

Tja, en dan, waar gaat het uiteindelijk om in het boek van Gyuri Vergouw `Commitment, de belofte van betrokkenheid en bevlogenheid in organisaties`? Naar mijn mening sluit hij het boek in het laatste hoofdstuk voortreffelijk af, als hij op de laatste bladzijden zegt:
`Het is van belang het commitment van managers en medewerkers vast te houden en te versterken. Dat lukt niet zomaar! Toch kan het! Daar is committed management voor nodig. Dat vergt zorgen voor de juiste randvoorwaarden, lopend van een heldere missie en visie tot een evenwichtige verdeling van sturing en eigen verantwoordelijkheid. Medewerkers willen opkijken tegen de manager voor wie zij werken. Dat vereist voorbeeldgedrag. De gezaghebbende leiderschapsstijl heeft niet voor niets de meeste impact op het commitment van de naaste medewerkers. Daarbij is gebleken dat de gevoelsmatige component van groter belang is dan materiële of intellectuele componenten.

Als aan al die randvoorwaarden is voldaan, dan bestaat de mogelijkheid dat je zeer gemotiveerde en committed medewerkers en teams hebt. Dan heb je managers en medewerkers die op de momenten waarop het écht nodig is zullen zeggen: Ja, ik wil!` Dit boek is een absolute aanrader om te hebben. Het is aan u om het te lezen, te gebruiken en vooral mee aan de slag te gaan. Klasse dus.

Door Dick Bos

In de proloog van `Commitment` wordt precies de vraag verwoordt die ik mijzelf ook al enige tijd stel: commitment is nodig voor verandering, maar wat is dat commitment dan precies? Als junior adviseur zit ik regelmatig in verandertrajecten waar geroepen wordt dat commitment van management én medewerkers voor het slagen van het traject erg belangrijk zijn. Daarnaast speelt het commitment van een opdrachtgever in adviestrajecten voor mij als adviseur een belangrijke rol. Hoe zorg ik ervoor dat mijn advies niet in de la belandt? Hoe bewerkstellig ik dat commitment dan? Vergouw maakt mij in de inleiding nieuwsgierig naar de verdere uitwerking van dit begrip.

In het begin van `Commitment` weidt Vergouw uit over de drie componenten van commitment, waarmee het commitment van medewerkers meetbaar wordt. De affectieve component (ik werk hier omdat ik het wil, ik ben bevlogen, vorm van verliefdheid op de organisatie), de continuïteitscomponent (ik werk hier omdat het moet) en de normatieve component (ik blijf bij dit bedrijf, omdat het zo hoort) worden uitvoerig besproken. Het mooie is dat je meteen kunt testen hoe je zelf scoort op deze componenten.

Vergouw geeft aan dat er geen directe vertaling van het Engelse begrip commitment in het Nederlands is. Daarom vertaalt hij het begrip in vier b`s: betrokkenheid, bevlogenheid, binding en bezieling en geeft aan dat het beter is om te kijken naar de betrokkenheid en de bevlogenheid van medewerkers, dan naar medewerkertevredenheid. Een hoge medewerkertevredenheid zorgt namelijk voor lage veranderbereidheid en lagere effectiviteit van medewerkers. Dit lijkt me niet wat je beoogt als manager en toch valt het mij op dat het `traditionele` medewerkertevredenheidsonderzoek nog vaak als meetinstrument door organisaties gebruikt wordt.

Van deze b`s heeft vooral bevlogenheid al veel aandacht gekregen in de wetenschappelijke literatuur. Uit onderzoeken komt naar voren dat bevlogen medewerkers zorgen voor een hogere netto winst en een hogere klanttevredenheid. Bevlogen zijn heeft volgens Vergouw ook een keerzijde. Het kan namelijk voor ultraproductieve en gemotiveerde medewerkers zorgen, maar ook kantelen naar medewerkers die te hard werken en een burn-out krijgen. Echter wordt in andere wetenschappelijke literatuur bevlogenheid ook vaak als tegenpool van een burn-out aangemerkt. Vergouw had de relatie tussen bevlogenheid en burn-out wat mij betreft meer mogen nuanceren, door verder op deze relatie in te gaan. Het is volgens mij in ieder geval zaak om medewerkers bewust te maken van hun bevlogenheid (bijvoorbeeld door het doen van de eerder genoemde test), zodat medewerkers weten dat wanneer ze het gevoel hebben dat hun bevlogenheid overgaat in een werkverslaving en het werk hen tegen gaat staan, er een burn-out op de loer kan liggen.

Volgens mij is er nog veel onwetendheid in organisaties over het concept bevlogenheid en kan dit boek hier verandering in brengen. Het geeft managers namelijk ook handvatten om medewerkers bevlogen te maken. Dit doet het door inzicht te geven in leiderschapsstijlen die vermoedelijk een positief effect hebben op commitment. Ik noem het woord vermoedelijk, omdat ik toch wel het idee heb dat Vergouw gemakkelijk conclusies trekt door de begrippen werkklimaat en commitment aan elkaar gelijk te stellen.

Tijdens het lezen van het boek merk ik dat Vergouw een losse en vlotte manier van schrijven heeft en dat ik de balans tussen wetenschappelijk onderzoek, praktijkervaring en interviews als verfrissend en prettig ervaar. Ik lees het boek in één adem uit. De diverse benadering van Vergouw zorgt voor het beloofde theoretische kader en geeft stof tot nadenken. Het boek is bovenal goed leesvoer voor iedere HR-adviseur, organisatieadviseur of manager, aangezien het handvatten biedt voor zowel persoonlijke inzichten op het gebied van het eigen commitment en leiderschap als een nieuwe theoretische bril om door naar de eigen organisatie te kijken.

Door Marthe van der Molen

‘Commitment’: een vaag begrip, dat vraagt om verduidelijking. En die komt er ook, in de vorm van een definitie, een uitsplitsing in een affectieve, continuïteits- en normatieve component, een formule (commitment voor transitie), de vier B’s (betrokkenheid, bevlogenheid, binding en bezieling).

In een verkenning van bestaande theorieën en praktijkvoorbeelden maakt Vergouw duidelijk dat commitment bijdraagt aan succes, werkplezier en tevredenheid. Het boek pakt enkele thema’s wat specifieker aan in relatie tot commitment: veranderen, communicatie, leiderschap, teamsamenwerking, Rijnlands versus Angelsaksisch organiseren en persoonlijk commitment. Af en toe wordt prettig genuanceerd: bijvoorbeeld met de observatie dat betrokkenheid in de huidige situatie in een organisatie juist ook kan leiden tot weerstand tegen verandering.

Vergouw noemt als centraal uitgangspunt dat commitment vrijwillig is, maar niet vrijblijvend. Dit wordt verder niet uitgewerkt, maar zou een aardig discussieonderwerp kunnen zijn: mag je van medewerkers wel of niet eisen dat zij commitment hebben en tonen? En van bestuurders? Vergouw baseert zich in het boek niet alleen op theorieën en modellen, maar gebruikt ook interviews. Dat is aardig, maar soms onvoldoende om een onderwerp echt goed te behandelen. Een voorbeeld daarvan is hoofdstuk 2, waar verschillen in commitment gesignaleerd worden tussen mannen en vrouwen, maar dit slechts gebaseerd wordt op een eigen ervaring, een slechts zijdelings interessante theorie en een interview. 

Het boek is overzichtelijk opgebouwd. In elk hoofdstuk zijn praktijkvoorbeelden of interviews te vinden, en er wordt steeds afgesloten met een kernachtige samenvatting. Prettig is de mogelijkheid om met de code voorin het boek een e-versie te downloaden. Het boek geeft geen concreet stappenplan of model voor  het vergroten van commitment, en Vergouw geeft aan dat dat ook niet kan. Voor lezers die aan de slag willen biedt hij in het laatste hoofdstuk wel een aantal checklists.

Dit is een fris managementboek, waarin een aantal gangbare management- en organisatietheorieën even de revue passeert, bekeken door de ‘bril’ van commitment. De overzichtelijke structuur en de interessante interviews, quotes en anekdotes maken het prettig leesbaar. Nieuwe inzichten biedt het boek niet. En hoewel het begrip commitment verduidelijkt wordt waaiert het onderwerp ook alle kanten op, waardoor het soms niet meer over commitment gaat, maar over gerelateerde thema’s als motiveren, focussen of gedrevenheid.

Yvette Paludanus, veranderkundig adviseur, project- en interimmanager

http://www.tvoo.nl/actueel/recensies-tvoo-december-2013