Trainen met hart en ziel

Silvia Blankestijn heeft met dit boek een compleet leerboek geschreven voor beginnende en gevorderde trainers die zich bezighouden met communicatie- en persoonlijke effectiviteitstrainingen. Daarnaast is het een waardevol naslagwerk. De meest gebruikelijke management- en persoonlijke ontwikkelingsmethodieken worden toegankelijk en praktisch toepasbaar gemaakt. Het boek gaat over de trainer, de getrainde, de training en de trainingsprogramma`s. Alle relevante onderwerpen komen aan de orde: de logische ontwikkelingsniveaus, leerstijlen (Kolp), onderlinge relaties en gedrag (Leary en Belbin), verandering (Kubier Ross, Blanchard) etcetera. De ondersteunende illustraties en schema`s zijn op leren gericht. De indeling en opbouw van het boek zijn logisch, het taalgebruik is goed leesbaar voor de professional. De volle bladspiegel maakt het boek wat schools. De complete literatuurlijst bestaat uitsluitend uit relevante hedendaagse literatuur.

TRAINER, TRAIN UZELF !

Effectieve trainingsprogramma’s ontwikkelen is een vak apart. Er worden in Nederland voor miljarden Euro’s per jaar trainingsprogramma’s gevolgd. Er worden dus heel wat trainingen ontwikkeld door evenzoveel trainers. Vakmensen, maar ook heel wat beunhazen. Want het is een lucratief beroep en iedereen mag zich trainer of zelfs trainer/coach noemen.

Silvia Blankestijn wil de kwaliteit verbeteren van trainingsprogramma’s op het gebied van communicatie, management, persoonlijke effectiviteit en teamontwikkeling. Een schier onmogelijke opgave, lijkt het, want dit zijn nou juist die gebieden waarop heel wat zich trainers noemende ex-HRM’ers, voormalige afdelingshoofden en andere ex-leidinggevenden op basis van eigen inzichten en vaak met de beste bedoelingen voor zichzelf een nieuwe carrière zijn begonnen.

Maar, stelt Blankestijn in haar nieuwe boek “trainen met hart en ziel”, meestal met het effect dat de deelnemers weliswaar ‘een leuk dagje uit’ hebben gehad en soms zelfs naar huis gaan met geweldige persoonlijke inzichten, maar hiermee in de praktijk weinig of niets doen. Een “trainer met hart en ziel” verstaat zijn of haar vak, weet waarover ‘ie het heeft en beheerst in ieder geval de essentiële trainersvaardigheden, die nodig zijn om trainingsprogramma’s te ontwikkelen en uit te voeren.

Een trainingsprogramma volgens de maatstaven van Blankestijn ontwikkelen is een proces dat tijd vraagt. En dat geldt ook voor haar boek. Het is weliswaar zeer toegankelijk geschreven, maar staat bomvol met praktijkvoorbeelden, handvatten, instructies, inzichten, methodieken en reflectiepunten. Een boek waar je 9 maanden over doet in de post-HBO registeropleiding “Trainen met Hart en Ziel” van KB&K, waar Blankestijn naast algemeen directeur, ook docente, mentor en examensupervisor van is. Het is met name deze opleiding die haar vanuit haar twintigjarige trainerspraktijk bewust heeft gemaakt van de kneepjes van het trainersvak en een groot aantal voorbeelden in het boek heeft zij dan ook ontleend aan het ontwikkelproces van de praktijkexamens van de deelnemers, bestaande uit het geven van twee ‘echte’ trainingen.

Blankestijn behandelt in het boek alles dat komt kijken bij het geven van een training: van acquisitie tot evaluatie. Natuurlijk is het deels oude wijn in nieuwe zakken, maar zij heeft een nieuwe frisse manier van kijken naar mensen, groepen en processen. Zo introduceert zij het begrip ‘plopoefeningen’ als resultaat van het ondoordacht neerzetten van oefeningen om als didactisch verantwoorde trainer-in-spé maar netjes aan de leercirkel van Kolb te voldoen. En geeft verderop een alternatief zonder plop’s, tot stand gekomen in een supervisiegesprek met afstuderende trainers. Erg leerzaam, ook voor mij als gediplomeerde en ervaren trainer.

Het boek “trainen met hart en ziel” ademt sfeer, inhoud en ‘ziel’ van de KB&K registeropleiding trainer/coach. Sterker nog, in het boek is het leeuwendeel van de opleidingstheorie terug te vinden en als ex-student is het lezen dan ook een feest der herkenning. Een handzaam naslagwerk en makkelijker te hanteren dan de loodzware mappen met de complete lesstof die KB&K’ers 9 maanden lang meezeulen.

Voor ervaren ‘ongeregistreerde’ en aankomende trainers een absolute must-read, al was het alleen maar om nieuwe ideeën en praktische invulling van bestaande methodes uit te ehh… lenen. Maar, dan wel eerst even rustig aan met dat kopieerapparaat. Het geheim zit ‘m namelijk in de basis van het trainen met hart en ziel: het zelf leren denken, observeren, interveniëren, afstemmen en werken op alle 6 ontwikkelniveaus die in het boek uitgebreid worden besproken en de rode draad vormen. Van omgevings- tot en met spiritueel niveau. Want pas indien u zelf zo ver kunt stretchen dat u met het verkennen van alle niveaus geen ‘bibbergebied’ bij uzelf meer betreedt, bent u klaar voor Blankestijns programmeerkristal. Immers: je kunt als trainer de deelnemers niet verder brengen dan je zelf bent.

Dit boek is een onmisbaar instrument dat vele stappen verder gaat dan de redelijk recente standaardwerken van Karin de Galan en Marijke Lingsma. “Trainen met hart en ziel” is wat mij betreft de nieuwe trainingsbijbel. Of, zo u wilt, blauwdruk en gebruiksaanwijzing voor het geven van trainingen die wèl bij uw deelnemers beklijven. Trainingen met hart èn ziel.

Deze recensie is geschreven door Johan Sponselee, trainer en manager didactiek bij Brain Box in Hilversum en ex-deelnemer aan de post-HBO opleiding “Trainen met Hart en Ziel”.

De auteur werkte meer dan vier jaar met hart en ziel aan haar eerste manuscript. Het lijvige ‘Trainen met hart en ziel’ is het eindresultaat. Het boekwerk geeft een zeer uitgebreide en heldere kijk op het ontwikkelen van trainingsprogramma’s. Blankestijn neemt je vanuit haar eigen passie voor programmeren mee op stap in trainingsland. Met als resultaat dat je als trainer bestaande programma’s kritisch onder de loep neemt en vervolgens geïnspireerd aan het programmeren slaat. Het boek geeft inzicht in alle aspecten die van belang zijn voor het ontwikkelen van een gedegen trainingsprogramma. Aan bod komen onder meer het nut van een training, de ontwikkeling van een training, doelgericht programmeren, werkvormen kiezen, de transfer naar de praktijk, de trainer zelf en de uiteindelijke evaluatie.
 ‘Trainen met hart en ziel’ is door de rijkheid aan voorbeelden een belevenis op zich.

Blankestijn introduceert in haar boek het programmeerkristal, een overzichtelijk programmeermodel dat helderheid en houvast biedt gedurende het ontwikkelproces van een training. Het model bestaat uit zeven elementen die nauw met elkaar verbonden zijn:
Doelgroep in kaart brengen
Doelen definitief formuleren
Werkvormen kiezen
Afstemming op de trainer
De inhoud uitwerken
Praktische organisatie van de randvoorwaarden
Transfer naar de praktijk
De auteur toont aan dat bij het ontwikkelen van een trainingsprogramma de genoemde onderdelen in elke gewenste volgorde kunnen worden ingezet. 

Dat de leerstijl van deelnemers van belang is dat wisten we al, maar Blankestijn weet dat te koppelen aan programmeren op zes verschillende niveaus (omgeving, mentaal, emotioneel, gedrag, fysiek en spiritueel),waardoor je je bewust wordt van de omvang en kern van de leervraag. Op bladzijde 252 formuleert Blankestijn het als volgt: “Als trainer kies je één of meer niveaus waarop je je bij de programmering focust, afgestemd op de ontwikkelpunten van de deelnemers. Hoe meer je als trainer werkt met die thema’s waarvan je deelnemers het meest kunnen leren, hoe meer impact en effect je trainingsprogramma’s zullen hebben”. Als trainer beoog je een programma samen te stellen dat antwoord geeft op de leervragen; een programma  dat zinvol is voor een organisatie en leidt tot een daadwerkelijke gedragsverandering bij de deelnemers.  

‘Trainen met hart en ziel’ is een boeiend boek dat je als trainer laat nadenken over alle facetten van programmeren. Het boek stelt je als trainer in staat, om vanaf het opdrachtgesprek tot en met de evaluatie heel bewust bezig te zijn met alle keuzes die in het traject worden gemaakt. Wat ook prima werkt is eerder gemaakte trainingsprogramma’s toetsen op inhoud, werkvormen en effectiviteit. Het boek biedt daarvoor een duidelijk kader en daarmee ook een confronterende spiegel. Voor beginnende trainers biedt ‘Trainen met hart en ziel’ een leidraad van A tot Z. Van de ‘A’ van Afstemmen tot de ‘Z’ van Zelfkennis.

De schrijfster wil de kwaliteit verbeteren van trainingsprogramma’s op het gebied van communicatie, management, persoonlijke effectiviteit en teamontwikkeling.
Met haar debuut ‘Trainen met hart en ziel’ levert zij daar een belangrijke bijdrage aan.

Dit boek is een rijke bron van informatie èn een praktische leidraad voor trainers, HRM-managers en overige begeleiders van bijeenkomsten.

Deze recensie is geschreven door Zillah van Venrooij, trainer/coach.

Hoewel de titel en de omschrijving op de flap meer vragen dan overtuiging oproepen, blijkt `Trainen met hart en ziel` van de Wageningse Silvia Blankestijn een meer dan behoorlijke handleiding over opleiding en de evaluatie ervan.

Silvia Blankestijn richt zich in de eerste plaats tot de trainers die zich specialiseren in management, communicatie en teamontwikkeling. Haar uitvoerige analyse van de programmakeuze, haar stappenplan bij de opbouw van de opleiding en haar aandacht voor de evaluatie maken dit boek concreter, tastbaarder en nuttiger dan de titel laat vermoeden.

Mijn eerste reactie bij de titel was ’het zoveelste ding waar een sausje van spiritualiteit over gegooid wordt’, maar daarvan kom ik helemaal terug na het lezen van dit boek. Wat een ontzettend inspirerend boek. Je zou willen dat elke trainer dit boek gelezen heeft en vooral deze kennis toepast in de training en in de organisatie waar de cursist onderdeel van uitmaakt.

Het boek richt zich specifiek op het brede genre trainingen in mondelinge communicatie en persoonlijke effectiviteit. De doelstelling voor de meeste trainingen, volgens Blankenstijn is gedragsverandering (in de dagelijkse werkpraktijk). De basis voor het boek is een trainingsmodel waarbij op zes ontwikkelingniveaus wordt gewerkt aan gedragsverandering. Naast zes ontwikkelingniveaus worden drie niveaus van leren en ontwikkelen onderscheiden. Competentieontwikkeling (de basis van veel vaardigheden trainingen), persoonlijke ontwikkeling en spirituele ontwikkeling. Aan de hand van een programmeerkristal word je geleerd hoe je een doelgerichte training in elkaar zet op drie niveaus: macro, meso en micro. Een hele duidelijke manier die voorkomt dat je in het wilde weg een programma in elkaar draait. Hierbij zorgt ze ervoor dat je oog en aandacht hebt voor de doelen van de cursist, maar ook voor de doelen van de organisatie en de trainer. Voor mij zit hier ook echt het verschil met ’gewone’ boeken over het maken en geven van trainingen. Je wordt steeds uitgedaagd om te zien wat je eigen rol is als trainer. En kritisch te zijn over jezelf, je eigen kwaliteiten en je eigen bezieling. Maar ook te kijken naar de motivatie en de persoonlijke leerdoelen van de cursist.

Het hoofdstuk ’De trainer’ helpt je om te zien waar je staat als trainer, wat je belangrijk vindt, hoe het is gesteld met je competenties en daagt je uit om je aandachts- en ontwikkelingspunten onder ogen te zien. De degelijke basis van dit boek zorgt ervoor dat je een zeer doordachte training in elkaar kan zetten. De plus zit er in dat je wordt uitgedaagd om op meer fronten na te denken, dan alleen de inhoudelijke training. Dan gaat het meer over bezieling van jezelf als trainer, maar ook om de behoeften van de cursist en de organisatie waarin die cursist werkzaam is. Het is de kunst van de trainer die met hart en ziel wil trainen om telkens weer opnieuw kritisch te blijven. De kracht van het boek is deze plus, die er zeker voor zorgt dat een training ’met hart en ziel’ effectiever zal zijn dan een doorsnee training. 

Deze recensie is geschreven door Marijn Jenné - zelfstandig lifecoach, onderwijskundige

Het boek heeft een gedegen en praktijkgericht inzicht in de aspecten die van belang zijn bij het ontwikkelen van effectieve trainingsprogramma`s. De auteur illustreert de verschillende thema`s met herkenbare praktijkvoorbeelden. De lezer verwerft inzicht in de vele aspecten die een trainingsprogramma beïnvloeden en in de zeer diverse detailkeuzes die uiteindelijk bepalen hoeveel de deelnemers gaan leren.

Silvia Blankestijn wil de kwaliteit verbeteren van trainingsprogramma`s op het gebied van communicatie, management, persoonlijke effectiviteit en teamontwikkeling. `Trainen met hart en ziel` geeft een gedegen en praktijkgericht inzicht in de aspecten die van belang zijn bij het ontwikkelen van effectieve trainingsprogramma`s.

De auteur illustreert de verschillende thema`s met herkenbare praktijkvoorbeelden. Dit boek is bedoeld voor communicatie- en managementtrainers, opleidingsfunctionarissen, HRM-managers en mensen die een training of workshop gaan geven op het gebied van communicatie, management, persoonlijke effectiviteit of teamontwikkeling.

Krachtig persoonlijk leiderschap

Meer eigen verantwoordelijkheid in teams en organisaties

Silvia Blankestijn

In veel organisaties is een beweging gaande waarbij het de bedoeling is dat medewerkers meer verantwoordelijkheden oppakken. De noemer van die beweging kan divers zijn, zoals zelfsturende teams, LEAN, dienend leiderschap of bijvoorbeeld duurzame inzetbaarheid. Dit vraagt van managers een geheel andere leiderschapsstijl waarin ze meer moeten loslaten, vertrouwen moeten geven. Ze moeten ondersteunen, coachen en faciliteren in plaats van sturen, controleren en oplossen.

Het lijkt van deze tijd dat professionals in alle soorten en maten geacht worden om meer verantwoordelijkheid te nemen voor het reilen en zeilen in hun team, om zelfbewust richting te geven aan hun professionele ontwikkeling, om kritisch te blijven bouwen aan de efficiëntie van werkprocedures, om eigenaar te zijn van hun eigen vitaliteit, om de organisatie zelfstandig te vertegenwoordigen in samenwerkingsrelaties, om …

Makkelijker gezegd dan gedaan

Meer eigen verantwoordelijkheid vraagt van professionals dat ze krachtiger worden in hun persoonlijk leiderschap en dit zichtbaar neerzetten in de organisatie. Het management wordt geacht hen hierbij te ondersteunen, zodat de professionals ‘hun kwaliteiten beter kunnen inzetten voor het realiseren van de organisatiedoelstellingen’. Het klinkt prachtig, en daagt zowel de professionals als de managers uit om te groeien. Maar niet iedereen zit te wachten op deze gedwongen persoonlijke groei. Groeien is soms leuk en uitdagend, maar doet ook pijn, is spannend, onzeker en angstig. Dit emotionele groeiproces dat moet leiden tot zichtbare gedragsverandering staat meestal niet in het beleidsplan, krijgt in de praktijk (veel te) weinig aandacht, en wordt daarmee doorgaans de belangrijkste reden waardoor de gewenste cultuurverandering niet wordt gerealiseerd of veel langer duurt dan eigenlijk noodzakelijk is.

Daarnaast vraagt krachtig persoonlijk leiderschap dat professionals vaardigheden als zelfreflectie, open onderhandelen, feedback geven en ontvangen, omgaan met conflicten en emoties, proactief samenwerken, en jezelf (en je organisatie) profileren stevig in de vingers hebben. Er is training en coaching nodig om deze vaardigheden aan te leren en effectief te implementeren in de waan van het dagelijks handelen. In veel gevallen ontbreekt bij een cultuurverandering structurele ondersteuning voor de medewerkers om zich het verwachte nieuwe gedrag eigen te maken. Gewoontegedrag is zeer weerbarstig; het kost tijd en aandacht van alle betrokken om dit te doorbreken. Het lijkt er echter op dat gemakkelijker wordt gekozen om de nieuwe regels en procedures uit te werken, dan dezelfde tijd te besteden aan een al dan niet inspirerende confrontatie over de effectiviteit van elkaars gedrag. Wellicht een veilige, maar niet een effectieve keuze? En vraagt het misschien krachtig persoonlijk leiderschap om deze gewoontekeuze te doorbreken?

Wat vraagt krachtig persoonlijk leiderschap?

Krachtig persoonlijk leiderschap vraagt dat je authentiek bent, trouw aan jezelf en ook bewust kiest wat je van jezelf inzet in relatie tot je omgeving en de doelstellingen waaraan je je hebt gecommitteerd. Persoonlijk leiderschap gaat over wie je bent en waar je voor staat, en wat je hiermee doet in de wereld, je team of organisatie.

Krachtig persoonlijk leiderschap vraagt dat je bewust de leiding neemt over het inzetten van je kwaliteiten, ze inzet wanneer dit effectief is en ze achter houdt wanneer ze niet bijdragen aan het realiseren van de doelen.

Maar omdat we nu eenmaal geen robots zijn, vraagt krachtig persoonlijk leiderschap ook dat je weet welke kwaliteiten je gemakkelijk te veel inzet en welke kwaliteiten je lastig of spannend vindt om te laten zien van jezelf. Het is een levenslange groeiweg, waarin je je innerlijke belemmeringen afpelt die je in de weg staan om duurzaam en effectief te werken vanuit jouw kwaliteiten.

Krachtig persoonlijk leiderschap houdt ook in dat je je bewust bent van je visie en je waarden, en deze tot uitdrukking brengt in je dagelijks handelen. Wanneer je geraakt wordt, reageer je al snel vanuit je emoties en raak je gemakkelijk het contact kwijt met wat je écht belangrijk vindt. Handelen vanuit je emoties is niet congruent met je eigen waarden en draagt niet bij aan het realiseren van je visie en doelstellingen.

Persoonlijk leiderschap vraagt dat je je eigen patronen van reactief gedrag onderzoekt en dat je je voortdurend oefent om proactief vanuit jouw visie en waarden te handelen.

Waarom persoonlijk leiderschap zo lastig is in teams en organisaties

Je kwaliteiten effectief inzetten en met anderen in gesprek gaan vanuit je visie en waarden. Je zou zeggen wie wil dit nu niet? Toch blijkt dit in de praktijk niet zo simpel. Wat laat je van jezelf zien in je team en hoe reageren je teamgenoten hierop? Wat zijn de consequenties in de organisatie als je ‘je kop boven het maaiveld uitsteekt’? Hoeveel risico neem je dan voor je gevoel en hoeveel risico ben je bereid om te nemen?

Hier raken we het hart van een oerthema in groepsdynamica: iedereen heeft namelijk de oerbehoefte om ‘erbij te horen’. Onbewust maken we een inschatting: Als ik voluit mezelf ben en laat zien waar ik voor sta, word ik dan nog wel geaccepteerd door mijn teamgenoten? En word ik dan nog wel gewaardeerd door mijn leidinggevende of het management van de organisatie?

Functioneren in een groep roept voortdurend innerlijke conflicten op tussen je eigen visie, gevoelens en behoeften, en de ongeschreven spelregels van de groep. Hoeveel pas je je aan aan die ongeschreven spelregels om je lidmaatschap van de groep veilig te stellen? En hoeveel risico ben je bereid te lopen als handelen vanuit jouw persoonlijke kracht niet lijkt te passen binnen de groepsnormen?

Voor persoonlijk leiderschap in een team of organisatie is moed nodig. Moed om vanuit jouw eigenheid af te wijken van de ongeschreven regels, en het risico te lopen op afwijzing of uitstoting (bijvoorbeeld overplaatsing of ontslag). Persoonlijk leiderschap is een eenzaam avontuur, waarin ieder zijn eigen belemmeringen en angsten tegenkomt en wordt uitgedaagd om deze op zijn unieke wijze te overwinnen. Persoonlijk leiderschap vraagt om kracht van binnenuit. Kracht vanuit jouw essentie, en afgestemd op de mensen om je heen en de doelstellingen die gerealiseerd dienen te worden.

Coachend leidinggeven naar krachtig persoonlijk leiderschap

Wanneer je als manager (of externe coach) mensen coacht in hun persoonlijke leiderschapsontwikkeling, kun je hierbij twee elkaar aanvullende bewegingen volgen: je kunt vanuit de bezieling naar de omgeving werken (van binnen naar buiten) of vanuit de spiegel van de omgeving een weg zoeken naar de persoonlijke bezieling (van buiten naar binnen). Bij beide routes kom je door het land van de patronen, belemmeringen en krachtbronnen. De coaching richt zich hierbij op mentale overtuigingen, aanwezige emoties en fysieke signalen. Ik licht beide groeiroutes hieronder toe vanuit het kader van het door mij ontwikkelde Stermodel van de zes ontwikkelingsniveaus:

Figuur: Het Stermodel van de zes ontwikkelingsniveaus

A.     Van binnen naar buiten: groeien in zelfexpressie

Dit is een ontwikkelingsroute voor mensen die in contact staan met hun bezieling en met wat ze echt belangrijk vinden in hun werk en leven (hun waarden). Soms zijn dit heel introverte mensen die veel op zichzelf reflecteren en daardoor een diep zelfinzicht hebben. Maar het kunnen bijvoorbeeld ook de rebellen in de organisatie zijn die vol vuur ten strijde trekken tegen elke vernieuwing in de organisatie. De manier waarop die bezieling naar buiten komt is dus nogal divers, en daar ligt ook het leerdoel van dit avontuur. Voor deze route is het nodig dat er contact is met het innerlijke vuur; dit is het startpunt van deze route.

Stap 1 (zingevingniveau) is dan om die bezieling expliciet te maken en er woorden aan te geven: Wat vind je belangrijk? Waar sta je voor? Wat is je missie? Waar moet de organisatie volgens jou naar toe groeien?

In stap 2 vraag je de professional om te reflecteren op de effectiviteit van zijn handelen: Hoe breng je jouw bezieling naar buiten? Hoe reageren anderen hierop? Bereik je met dit gedrag wat je wilt bereiken? (gedrag en omgevingsniveau)

Vervolgens onderzoek je in stap 3 de patronen die het ineffectieve gedrag (bijvoorbeeld je onzichtbaar maken of ten strijde trekken) op de achtergrond beïnvloeden: Wat maakt dat je je zo gedraagt? Welke mentale overtuiging beïnvloedt je gedrag? Welke emotie wordt geraakt in deze situatie en welk effect heeft dit op je gedrag? Welke signalen neem je waar in je lichaam en welke boodschap geeft je lichaam jou hiermee?

Ten slotte zoek je in stap 4 naar een effectieve verbinding tussen binnen en buiten: hoe kan deze professional zijn bezielde boodschap op effectieve wijze overbrengen op anderen? Waar heeft hij invloed en waar niet? Welk gedrag gaat hij inzetten om zijn invloed maximaal te gebruiken? Welk gedrag past bij hem én is effectief bij het realiseren van zijn missie?

B.     Van buiten naar binnen: groeien in zelfbewustzijn

Dit ontwikkelingspad bewandel je bij medewerkers die niet gewend zijn om op zichzelf te reflecteren. Ze kennen de weg naar binnen niet, en met vragen als ‘Wat vind je belangrijk in je werk of leven?’ kunnen ze niet overweg. Je moet ze eerst leren reflecteren en zo stap voor stap mee naar binnen nemen.

Daarom begint stap 1 aan de buitenkant: Wat is je gedrag en hoe reageren anderen op dit gedrag? Omdat er weinig zelfbewustzijn is, is het raadzaam om de zelfreflectievragen af te wisselen met feedback van jou als manager. Wat heb jij deze professional zien doen? (Vraag of hij dit herkent.) En wat was het effect daarvan op jou? (Vraag of hij zich dit kan voorstellen.) Ga niet meteen oplossen, maar zorg voor een heldere spiegel en geef de professional de tijd om de feedback binnen te laten komen. Kijk samen waar hij het nieuw gewenste gedrag al inzet en waar nog niet.

Vervolgens ga je in stap 2 op zoek naar patronen op mentaal, emotioneel of fysiek niveau die het inzetten van het gewenste gedrag belemmeren. Welke mentale overtuiging beïnvloedt je gedrag? Welke emotie wordt geraakt in deze situatie en welk effect heeft dit op je gedrag? Welke signalen neem je waar in je lichaam en welke boodschap geeft je lichaam jou hiermee?

Doordat de professional op deze manier steeds dieper in zichzelf leert kijken, kun je als derde stap op zoek gaan naar zijn bezieling: Waar kom jij ’s ochtends je bed voor uit? Wat zijn voor jou belangrijke drijfveren in je werk en leven? Waarom werk je bij deze organisatie?

Ten slotte koppel je ook hier als vierde stap de bezieling aan het daadwerkelijke gedrag, en ga je op zoek naar gedrag dat past bij de bezieling van de professional én bij de nieuwe organisatiecultuur.

Teamcoaching en persoonlijk leiderschap

Werken aan krachtig persoonlijk leiderschap wordt versterkt wanneer dit hand in hand gaat met teamontwikkeling. Naast de individuele patronen rond persoonlijk leiderschap kunnen dan ook de teampatronen onder de loep worden genomen: Hoe wordt binnen het team omgegaan met verschillen in kwaliteiten? Worden visieverschillen grondig bediscussieerd of wordt er snel gepolderd? Dagen de teamleden elkaar uit om hun unieke bijdrage aan het team te leveren of vinden ze het belangrijk dat ze ‘allemaal gelijk zijn’? Vragen de teamleden elkaar om hulp en geven ze elkaar feedback, zodat ze samen kunnen groeien naar zelfsturing, een LEAN en vitaal team …?

Binnen teamcoaching werk je vanuit persoonlijke patronen naar inzicht in teampatronen. Je vertaalt het doorbreken van teampatronen naar wat dit vraagt van het persoonlijk leiderschap van de teamleden. Zo ontstaat een versterkend mechanisme tussen de persoonlijke ontwikkeling van de teamleden en het bouwen aan een krachtig team, dat effectief, zelfsturend of duurzaam handelt door het persoonlijk leiderschap van de teamleden.

[Bron: Coachlink Magazine, november 2015, nr. 4]