De kunst van het coachen

Coachen is een veelzijdige bezigheid en het lijkt soms dat het je aangeboren moet zijn. Dat laatste is echter niet zo: coaches kregen hun functie in het bedrijf vaak toegewezen en moeten er met hun aangeboren kwaliteiten en gebreken het beste van proberen te maken. Je hebt er een zekere hoeveelheid talent voor nodig, maar coaching is ook aan te leren door training en ervaring, stelt Ton Rijkers in zijn boek "De kunst van het coachen".Nu blijkt coaching in de zuivere vorm een zeldzaamheid in de bedrijfswereld. Wel komt het vaak voor in combinatie met leidinggeven en management. Managers kunnen door zich de kennis van het coachen eigen te maken beter anticiperen op ontwikkelingen, terwijl het hen ook helpt hun medewerkers te sturen en te stimuleren waardoor deze betere prestaties leveren. Dit boek is in de eerste plaats voor leidinggevenden bestemd, maar ook voor opleiders en personeelsbegeleiders die in de praktijk bij het coachen betrokken zijn. Inspiratie, integriteit, overtuiging en flexibiliteit - slechts enkele van de voorbeeldfuncties van de coach - verdienen het immers om over een grote groep medewerkers verspreid te worden.

Welke problemen ervaren coachende managers? Ze hebben het vooral moeilijk met hun wisselende rollen constateert bedrijfsadviseur Ton Rijkers in "De kunst van het coachen". Het ene moment moet de coach instrueren en het volgende moment delegeren. Het ene moment klopt een medewerker aan voor een licht advies en het volgende moment moet een ander worden geconfronteerd met zware kritiek. Welke oplossingen kiezen coaches? Volgens Rijkers zijn goede coaches zich bewust van hun eigen gedrag en beheersen ze essentiële basisvaardigheden als luisteren, spreken, waarnemen en interpreteren. Naar zijn idee kunnen coaches de rolwisselingen het beste aan als ze hun inbreng aanpassen aan het ontwikkelingsniveau van de medewerker. Van `instrueren en overtuigen` van beginnende medewerkers tot `onthechten en overlaten` in relatie tot zelfsturende medewerkers.
[...] "De kunst van het coachen" is een handig boek voor vastgelopen coaches.
(Ron van Gelderen)

Handreiking voor managers die zich bezig houden met het begeleiden van personeel, waarin vaardigheden worden aangereikt voor het coachen van medewerkers. Bij het coachen gaat het vooral om de ontwikkeling van medewerkers. In het eerste deel van dit boek worden de ontwikkelingen en voorwaarden van het coachen beschreven vanuit het perspectief van de manager, de medewerker en de coach. Deel twee gaat over de vaardigheden die nodig zijn voor het coachen en het voeren van gesprekken en in deel drie worden heel veel verschillende coachingsleergesprekken beschreven. Juist dit laatste deel zorgt voor de meerwaarde van dit boek dat verder niet veel nieuwe aanvullingen bevat op al eerder uitgegeven boeken over dit onderwerp. De gesprekken zijn uitgeschreven en bieden met name mensen die net beginnen met coachen veel steun. Het taalgebruik is niet moeilijk. Bevat een uitgebreide inhoudsopgave. Ongewijzigde herdruk. Redactie

Een boek met op bondige en praktische manier beschreven richtlijnen voor het voeren van coachingsgesprekken. Coaching wordt op zodanige wijze behandeld dat het boek zowel voor managers die coachend leiderschap willen uitoefenen als voor professionele coaches geschikt is. Naast algemene begripsvorming bevat het boek een aantal situaties waarin coaching van pas kan komen en de daarbij meest toepasselijke gespreksvormen.

Rijkers heeft een prettige, toegankelijke manier van schrijven en werkt met veel praktijkvoorbeelden, compacte overzichtjes, situatiebeschrijvingen en verhelderende schema`s. Zo bevat deze uitgave als bijlage een losse kaart waarop de 10 geboden van het coachen te vinden zijn. Met deze tien geboden weten we gelijk waar de auteur staat: coaching is geen trucje of aan te leren techniekje, maar eerder een basisattitude, een opvatting over hoe met mensen om te gaan en dat te vertalen in een coachende stijl (bijvoorbeeld vanuit een leidinggevende positie). Deel 1 gaat over de voorwaarden waaraan voldaan moet zijn om coaching te kunnen introduceren/toepassen. Daarbij wordt niet alleen uitgegaan van de vaardigheden, mogelijkheden en uitgangspunten van de manager, maar ook van de mogelijkheden van de medewerkers. In de benadering van Rijkers is het situationeel leiderschap te herkennen vanuit een ontwikkelingsoptiek: van de beginnende werker via de gevorderde werker en beroepsvolwassen werker naar de zelfsturende werker. Coaching is daarbij volgens de auteur de meest geschikte manier om mensen te ondersteunen in die ontwikkeling. De delen 2 en 3 zijn de meest praktische delen: coachingsvaardigheden (motiveren, confronteren en oplossen) en coachingsgesprekken. In dit laatste deel komen allerlei verschillende coachingsgesprekken aan de orde (ontwikkelingsgericht, "on" en "off" the job, confronterend, lerend e.d.). Ook bestaande gespreksvormen, zoals het functioneringsgesprek, worden vanuit de coachende rol beschreven. Daaruit blijkt duidelijk dat coaching geen begeleidingsmodel is dat naast andere modellen komt te staan, maar dat het een stijl is die ook toegepast wordt in reguliere gespreks- en overlegvormen. Zoals gezegd: de praktische voorbeelden maken het boek goed leesbaar en daarnaast ook goed toepasbaar, bijvoorbeeld bij het trainen van coachingsvaardigheden, medewerkers bekend maken met de achtergronden en effecten van coaching en voor managers: een (her)oriëntatie en bezinning op de eigen stijl die door organisaties soms al te makkelijk als coaching omschreven wordt.

Naarmate de trend naar gedecentraliseerd werken (voor de medewerkers) en geïntegreerd wonen (voor de personen met een handicap) zich verder doorzet, zal personeelsbegeleiding meer en meer doorspekt worden van concepten als "zelfsturing" en "coaching". Wat biedt ons in dat verband het coachingsoffensief van uitgeverij Nelissen?

Het boek van Rijkers laat de lezer toe coaching beter te plaatsen binnen het geheel van personeelsmanagement en biedt een bundeling van de onderscheiden types coachingsgesprekken (counselend, confronterend, probleemoplossend, contractgesprekken, functioneringsgesprekken...). Nadeel naar is gevoel is dat het werk te encyclopedisch blijft, zozeer aandacht heeft voor de "breedte" dat het ten koste gaat van een bepaalde mate van diepgang. Dat het de lezer te weinig uitnodigt tot actieve lectuur in functie van de eigen praktijk. Je kan ook moeilijk beweren dat Rijkers zich frontaal op pijnpunten van het coachingsverhaal stort. Hij maakt zich gemakkelijk af van het soms toch wel problematische samengaan in een persoon van coach en manager/leidinggever. En hoewel hij dat niet expliciet stelt, lijkt hij wat al te blind te geloven dat elke medewerker wel vlotjes de verschillende ontwikkelingsfasen naar de "zelfsturende medewerker" zal doorlopen. De tien geboden van het coachen die je er op een archaïsche bladwijzer bij krijgt, wekten bij ons eerder nog een antipathie op. Maar zoals gesteld, wie het terrein wil overvliegen, moet hiermee toch aan zijn trekken komen.

Geen nieuwe trend dit keer, maar vooral het uitbouwen van een bestaande. Leidinggevenden en uitvoerenden zijn steeds dichter bij elkaar gekomen. De werknemers moeten leren als team te werken en de leidinggevende moet er voor zorgen dat er ook nog resultaten geboekt worden. Over dit onderwerp is zonder problemen een boekenkastje te vullen met publicaties van recente datum. Rijkers heeft zich nu geconcentreerd op een aspect van leidinggeven daar waar het coaching betreft. Niet alle managers kunnen dat vanzelf en een aantal hulpmiddelen kunnen dan dienstig zijn. Volgens de auteur noemt 90 procent van de managers onzekerheid als hun grootste belemmering om goed te functioneren. Rijkers noemt vier uitdagingen voor het management:
- het ontwikkelen van communicatieve zelfsturing ervan uitgaande dat medewerkers niet volgen maar zelf willen sturen
- het ontwikkelen van klantgerichtheid in de organisatie
- het coachen van de ontwikkeling van zelfsturende medewerkers
- het bevorderen van de competentie van medewerkers.

Bij het doorlezen van het boek bekroop mij een gevoel dat ik meer van dit soort boeken heb gelezen. Als de leidinggevende gebrekkige capaciteiten heeft dan laten die zich vaak niet gemakkelijk door een boek (willekeurig welke eigenlijk) veranderen. Een andere weg namelijk, dat anderen bijvoorbeeld externe scholingsinstanties of een afdeling personeelszaken coachingsinstrumenten inzetten, lijkt dan veel meer voor de hand te liggen. En dan biedt dit boek diverse handige en overzichtelijke aanknopingspunten.

Coachen is een belangrijke taak van leidinggevenden en past bij het managen nieuwe stijl. Daarmee is nog niet gezegd dat een leidinggevende voldoende vaardigheden heeft om coaching optimaal te laten verlopen. Coachen is echter te leren en met het boek "De kunst van het coachen" lijkt een manager dan ook een eind te kunnen komen. In het boek wordt stapsgewijs uitgelegd wat er bij coaching komt kijken, de coachingsvaardigheden, het coachingsgesprek en de vele varianten en vormen daarin. Helder geschreven met veel praktische tips en voorbeelden uit de praktijk.